当社は2024年4月より、従来60歳だった定年年齢を65歳に、定年後再雇用制度の上限年齢についても、従来の65歳から70歳へと、それぞれ5歳ずつの引き上げを行いました。
シニア年齢であっても「活き活き」と長く活躍できることを目的としていますが、一方で、ワークライフバランスや人生設計との調和や多様性を実現できる制度となっており、自分自身をマネジメントしながら、働き方や貢献の仕方を自律的に選択することができます。
具体的には60歳到達時点で、従前と同様の職務での従事（正社員）か、限定的な職務・勤務地での従事（限定社員）かを選択できる制度となり、60歳以降の賃金については、いずれも原則として正社員と同様の賃金テーブルを適用し、役割に応じた処遇となっています。
また、再雇用制度の対象となる65歳から70歳までは、嘱託社員か業務委託（タイムアンドマテリアル）を選択できる制度となり、社員の能力・価値観・人生設計に柔軟に対応する雇用体系となっています。
シニア人材がこれまでに培った知見やスキルを発揮することで、会社の「未来」を支えてもらうことを目指し、会社視点におけるシニア人材の活用に留まらず、社員の自律的な人生設計と自己実現を実現する制度を目指していますい
当社は、人材の多様性について、社内に異なる経験・技能・属性を反映した多様な視点や価値観が存在することが、組織の活性化・柔軟性の維持、ひいては企業価値を高め、持続的な成長を成し遂げることができると認識しています。
この認識のもと、Ｄ＆Ｉスローガン「ちがいの認識、個性の躍動」を掲げ、より多様な人材が活躍できるよう推進しています。なかでも管理職の多様性を拡充するため、女性管理職候補の育成に取り組んでいます。多様な視点や考えを持つ管理職が組織を牽引することで、新たな発想や価値が生まれ、当社の進化に繋がると考えます。
KPIとして2026年度末に女性従業員比率30%、2030年度末に女性管理職比率20%とすることを掲げ、この実現に向けて、2024年12月から「女性管理職候補育成支援プログラム」を実施しています。コンセプトを「縦と横の繋がりを持たせ、孤独感を取り除く」として、女性管理職候補、管理職（女性管理職候補の上司）、経営層が三位一体となり、性別関係なく誰もが管理職を目指せる職場環境に向けた機会の創出と、女性管理職候補が自身の特性を活かしたリーダー像を描き、実現していくことを目指します。同プログラムでは女性管理職候補、管理職、経営層が階層別に研修を実施し、ワークショップを通じて理想の職場や支援策、アクションプランを検討しています。このプログラムを通して、管理職の仕事を挑戦機会として体現し、それをフォローしていくことで管理職になることへの不安軽減と、管理職の仕事の面白さを体験してもらう効果を期待しています。
今後も、女性が管理職を目指しやすい職場環境づくり、育成支援に向けた取り組みを推進していきます。
当社は、人材の多様性について社内に異なる経験・技能・属性を反映した多様な視点や価値観が存在することが、組織の活性化・柔軟性の維持、ひいては企業力を高め、持続的な成長を成し遂げることができると認識しております。女性活躍に向けては、上記のとおり測定可能な目標を設定し、目標達成に向けて取り組みます。
